DYSKRYMINACJA – rozwiązywanie problemów- złoty HR
Rozwiązanie umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia z powodu dyskryminacji pracownika.
Sytuacja
Pracownik składa oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 K.P. Powodem rozwiązania umowy wskazał dyskryminację.
Jak powinien zachować się pracodawca? Jakie są jego możliwości?
Zacznijmy od początku.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:
- zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55 § 1 K.p.),
- pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 K.p.).
W drugim z wymienionych przypadków pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a gdy umowa była zawarta na czas określony, w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Aby stwierdzić czy pracownik miał prawo do rozwiązania umowy na podstawie art. 55 paragraf 1 K.P. należy określić czy postawione przez niego zarzuty dotyczą obowiązków pracodawcy. Jeśli tak, to czy posiadają charakter ciężkiego naruszenia tych obowiązków.
Jakie są obowiązki pracodawcy?
Podstawowe obowiązki pracodawcy zostały wymienione w art. 94 K.p. i są to m.in.:
- przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,
- ułatwienie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
- stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy,
- wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Uwaga!
Na pracowniku wywodzącym swe roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży jedynie obowiązek przytoczenia okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią, że jest traktowany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 183b § 1 pkt 2 w zw. z art. 183c § 1 K.p.) oraz że zróżnicowanie to spowodowane jest niedozwoloną przyczyną (art. 183b § 1 pkt 2 w zw. z art. 183a § 1 K.p.). Natomiast obowiązek udowodnienia, że pracownik nie był dyskryminowany spoczywa na pracodawcy (por. wyrok SN z 18 kwietnia 2012 r., sygn. akt II PK 196/11, OSNP 2013/7-8/73). Brak wskazania przez pracownika, na czym polegała dyskryminacja uniemożliwia pracodawcy odniesienie się do zarzutów i ewentualną ocenę sytuacji, a w konsekwencji również utrudnia udowodnienie okoliczności mających im zaprzeczyć.
Poszkodowany pracodawca
W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 K.p., pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie (art. 611 K.p.).
Odszkodowanie
O odszkodowaniu orzeka sąd pracy, a jego wysokość równa się wynagrodzeniu pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku gdy ma miejsce rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony. Wysokość odszkodowania odpowiada wynagrodzeniu za czas, do którego umowa miała trwać. Jednak nie więcej niż za okres wypowiedzenia.
Potrzebujesz pomocy kadrowo-płacowej? Nie nadążasz za zmianami prawnymi?
Wcale się nie dziwimy! Daj sobie pomóc, napisz do nas:
lub zadzwoń: 577-787-663
