odszkodowanie

DYSKRYMINACJA – rozwiązywanie problemów- złoty HR Rozwiązanie umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia z powodu dyskryminacji pracownika. Sytuacja Pracownik składa oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 K.P. Powodem rozwiązania umowy wskazał dyskryminację. Jak powinien zachować się pracodawca? Jakie są jego możliwości? Zacznijmy od początku. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli: zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55 § 1 K.p.), pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 K.p.). W drugim z wymienionych przypadków pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a gdy umowa była zawarta na czas określony, w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Aby stwierdzić czy pracownik miał prawo do rozwiązania umowy na podstawie art. 55 paragraf 1 K.P. należy określić czy postawione przez niego zarzuty dotyczą obowiązków pracodawcy. Jeśli tak, to czy posiadają charakter ciężkiego naruszenia tych obowiązków. Jakie są obowiązki pracodawcy? Podstawowe obowiązki pracodawcy zostały wymienione w art. 94 K.p. i są to m.in.: przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, ułatwienie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy, wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Uwaga! Na pracowniku wywodzącym swe roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży jedynie obowiązek przytoczenia okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią, że jest traktowany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 183b § 1 pkt 2 w zw. z art. 183c § 1 K.p.) oraz że zróżnicowanie to spowodowane jest niedozwoloną przyczyną (art. 183b § 1 pkt 2 w zw. z art. 183a § 1 K.p.). Natomiast obowiązek udowodnienia, że pracownik nie był dyskryminowany spoczywa na pracodawcy (por. wyrok SN z 18 kwietnia 2012 r., sygn. akt II PK 196/11, OSNP 2013/7-8/73). Brak wskazania przez pracownika, na czym polegała dyskryminacja uniemożliwia pracodawcy odniesienie się do zarzutów i ewentualną ocenę sytuacji, a w konsekwencji również utrudnia udowodnienie okoliczności mających im zaprzeczyć. Poszkodowany pracodawca W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 K.p., pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie (art. 611 K.p.). Odszkodowanie O odszkodowaniu orzeka sąd pracy, a jego wysokość równa się wynagrodzeniu pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku gdy ma miejsce rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony. Wysokość odszkodowania odpowiada wynagrodzeniu za czas, do którego umowa miała trwać. Jednak nie więcej niż za okres wypowiedzenia. Źródło. Potrzebujesz pomocy kadrowo-płacowej? Nie nadążasz za zmianami prawnymi? Wcale się nie dziwimy! Daj sobie pomóc, napisz do nas: biuro@mefisto.net.pl lub zadzwoń: 577-787-663

odszkodowanie

Dyskryminacja-pracownik vs. pracodawca

Regulaminy

Szkolenia BHP

Kursy UDT