Zwolnienie pracownika

Wypowiedzenie umowy

Ze względów ekonomicznych musisz zlikwidować jedno z analogicznych stanowisk pracy? Czy istnieją jakieś zasady doboru pracownika, z którym powinieneś rozwiązać umowę o pracę? Jeżeli tak, to jakie?

 

Wypowiedzenie umowy

Wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem jej rozwiązania, dlatego w przepisach prawa zasadniczo brak jest ograniczeń w zakresie powodów, jakie mogą stanowić jego podstawę. Z orzecznictwa sądowego wynika, że przyczyna zakończenia umowy w omawianym trybie nie może być pozorna, inaczej mówiąc niezrozumiała dla pracownika i niepoddająca się weryfikacji w postępowaniu przed sądem.

Przyczyny

Jako jedną z przyczyn usprawiedliwiających wypowiedzenie umowy o pracę wskazuje się likwidację stanowiska pracy. Likwidację tę należy rozumieć szeroko, zatem nie tylko jako całkowitą rezygnację przez pracodawcę z zatrudniania pracowników na danym stanowisku, ale także jako redukcję w ramach tego stanowiska jednego lub kilku etatów. Wskazuje na to wyrok Sądu Najwyższego z 23 maja 1997 r. (sygn. akt I PKN 176/97, OSNP 1998/9/263), w którym czytamy: “(…) Likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych w zakładzie pracy, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi nie podlegającemu szczególnej ochronie. (…)”.

W przypadku, gdy wypowiedzenie umowy dotyczy jednej lub kilku osób zajmujących analogiczne stanowisko, pracodawca powinien wybrać pracowników do zwolnienia na podstawie przyjętych przez siebie, obiektywnych i sprawdzalnych kryteriów. W Kodeksie pracy wprost ich nie wymieniono, jednak z treści zawartych w nim przepisów należy wnioskować, że nie mogą one powodować dyskryminacji pracowników (art. 183a § 1 K.p.).

Dyskryminacja

Z dyskryminacją mamy do czynienia wtedy, gdy pracownicy nie są przez pracodawcę równo traktowani. (w tym np. w zakresie rozwiązywania z nimi umów). Ze względu na posiadaną przez nich jakąś cechę, którą pracodawca postrzega w sposób negatywny, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (katalog otwarty). Jednocześnie ustawodawca dopuszcza pozytywne różnicowanie sytuacji prawnej osób posiadających jakąś cechę (wspieranie tych, którzy zazwyczaj ze względu na daną cechę są dyskryminowani) pod warunkiem, że podjęte działania będą proporcjonalne i społecznie usprawiedliwione, co z kolei jest swego rodzaju dyskryminacją wobec nieposiadających danego atrybutu. Różnicowanie takie jest dopuszczalne między innymi:

  • ze względu na rodzicielstwo lub niepełnosprawność,
  • gdy na stanowisku pracy jest wymagane posiadanie danego, konkretnego przymiotu. (np. gdy praca polega na podnoszeniu i transportowaniu paczek, których ciężar jest niedopuszczalny dla kobiet),
  • ze względu na staż pracy, co pośrednio stanowi nierówne traktowanie ze względu na wiek, bowiem dyskryminuje młodszych pracowników (art. 183b § 2 K.p.).
Uwaga!

 Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas. Zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych. w art. 183a § 1 K.p. przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie (art. 183b § 3 K.p.).

Podsumowanie

Kryteria doboru do zwolnień powinny być zatem obiektywne, równe i sprawiedliwe. (por. wyrok SN z 16 grudnia 2008 r., sygn. akt I PK 86/08). Naszym zdaniem przy typowaniu pracodawca może uwzględnić:

  • kwalifikacje oraz doświadczenie zawodowe,
  • staż pracy,
  • sytuację społeczną (np. niepełnosprawność, rodzicielstwo),
  • sytuację materialną pracownika.

W wyroku z 18 września 2013 r. (sygn. akt II PK 5/13). Sąd Najwyższy stwierdził, że kryteria wyboru do zwolnienia muszą być przedstawione zwalnianemu pracownikowi w piśmie. (art. 30 § 4 K.p.), a nie ujawniane lub poznawane dopiero w sądowym postępowaniu odwoławczym.

Źródło.