Przerwa śniadaniowa i lunchowa
Każdy pracownik przychodząc do pracy wyczekuje przerwy śniadaniowej, lunchowej lub innej formy przerwy od pracy. Z punktu kadrowego zastanowimy się dzisiaj czy pracodawca ma prawo wydłużyć bądź skrócić przerwę śniadaniową. Przyjrzymy się też wprowadzeniu przerwy lunchowej a także innych przerwach od pracy.
Czy pracodawca może wydłużyć przerwę śniadaniową?
Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. Wliczanej do czasu pracy, zatem płatnej. (art. 134 K.p.). Z redakcji przepisu wnioskować należy, że pracodawca ma prawo taką przerwę jednostronnie wydłużyć.
Jeżeli pracownicy mają prawo do przerwy w wymiarze 15 minut, to jej przedłużanie bez zgody pracodawcy jest nadużyciem. Dlatego wobec osób, które tak postępują zatrudniający ma prawo wyciągać konsekwencje porządkowe. O których mowa w art. 108 K.p., tj. karę upomnienia lub karę nagany. A jeżeli zachowanie pracownika powodowałoby naruszenie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przeciwpożarowych, także karę finansową.
Wprowadzenie przerwy lunchowej
Wprowadzenie przerwy “lunchowej” wymaga szczególnego postępowania. Można tego dokonać w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, a jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, uzgodnień w tym zakresie należy dokonać indywidualnie w umowie.
Uwaga! Przerwa lunchowa nie powoduje, że pracownik traci prawo do przerwy śniadaniowej. Przerwy te można ze sobą łączyć.
Czynniki szkodliwe a przerwa w pracy
Z treści przepisu art. 145 K.p., który przewiduje możliwość wprowadzenia dla pracowników zatrudnionych:
- w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia,
- przy pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie
- przerw wliczanych do czasu pracy. Wnioskować należy, że jest to jedna z możliwości, której zastosowanie spowoduje, że pracodawca skróci wymienionym pracownikom czas pracy.
Powyższe potwierdził Sąd Najwyższy, który w uzasadnieniu wyroku z 14 listopada 2008 r. (sygn. akt II PK 84/08, OSNP 2010/9-10/113), stwierdził, że: “(…). Sam fakt ustalenia występowania szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych warunków pracy nie rodzi po stronie pracodawcy obowiązku skrócenia czasu pracy. O tym, czy jest to niezbędne w danych okolicznościach, decyduje pracodawca. Uwzględniając opinie pracowników lub ich przedstawicieli, a także opinię lekarza. Kierując się przede wszystkim potrzebą zapewnienia pracownikom efektywnie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. (…)”. Zdaniem niektórych autorów dopiero przejście całej procedury może dać pracownikowi prawo żądania skrócenia norm czasu pracy.
Procedura wprowadzenia obniżonego czasu pracy jest dwuetapowa. W pierwszej kolejności pracodawca ustala w trybie konsultacji z przedstawicielami pracowników lub z pracownikami oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami wykaz prac wykonywanych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia lub prac monotonnych i wykonywanych w ustalonym z góry tempie. Kolejnym etapem jest wprowadzenie skróconego czasu pracy do porządku prawnego zakładu pracy. tj. do układu zbiorowego, regulaminu pracy lub poprzez obwieszczenie pracodawcy, w przypadku mniejszych zakładów, które nie mają obowiązku wydawania regulaminu pracy i nie są objęte układem zbiorowym.
Więcej wpisów dotyczących poradników dla Kadrowych znajdziesz tutaj.
Nie ogarniasz? Kadry, akta, ZUS’y, PIT’y, korekty- to nie na Twoje nerwy?
Napisz lub zadzwoń do nas! Sprawami nie do odratowania zajmujemy się na co dzień 😉
lub napisz maila: biuro@mefisto.net.pl
Albo odwiedź nas w biurze: Ul. Kopernika 34, 58-100 Świdnica
Tagi: kodeks karny, prawo pracy, pracownik, pracodawca, firma, przedsiębiroca, przerwa, przerwy, przerwy śniadaniowe, przerwa śniadaniowa, pomoc prawna.
