Ponowne zatrudnienie pracownika

Maj 2022 i nowe trudne pytania

Ponowne zatrudnienie pracownika. Temat, który generuje wiele zagwozdek, a głównym pytaniem świtającym w głowach wielu z nas jest „Jak to najlepiej zrobić”?

W naszym poradniku odpowiadamy na to pytanie. A jeśli chcesz być na bieżąco ze wszystkimi nowinkami Kadrowo- Płacowymi, sprawdź nasze social-media!

        1.Najpierw zastanów się dlaczego ponownie zatrudniasz pracownika?

Ponowne zatrudnienie może nastąpić na podstawie:

  • wzajemnego uzgodnienia stron przyszłego stosunku pracy, niezależnie od tego, kto (pracodawca czy pracownik) wystąpił z inicjatywą jego nawiązania po raz kolejny,
  • orzeczenia sądowego o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach.

W każdym z przypadków pracodawca ma inne obowiązki wynikające z przepisów prawa pracy. Różnice mają swoje źródło w statusie stosunku pracy oraz obwarowaniu sądowego przywrócenia do pracy dodatkowymi kodeksowymi zasadami i nakazami.

Co istotne, sąd orzeka o przywróceniu do pracy:

  • po wadliwym lub nieuzasadnionym rozwiązaniu za wypowiedzeniem wyłącznie umowy na czas nieokreślony, pod warunkiem, że jest to możliwe lub celowe albo dotyczy pracowników chronionych przed zwolnieniem z pracy (art. 45 K.p.),
  • po rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z naruszeniem obowiązujących w tym przypadku przepisów dotyczących tego trybu, przy czym sąd bierze pod uwagę zasady o możliwości lub celowości przywrócenia oraz pracowników chronionych, o jakich mowa w poprzednim myślniku (art. 56 K.p.).
Nowy stosunek pracy z inicjatywy jego stron

Kolejny stosunek pracy, zawierany przez pracodawcę i pracownika po przerwie od rozwiązania wcześniejszego, ma zupełnie nowy charakter. Jego warunki w zakresie wymiaru czasu pracy, rodzaju pracy i miejsca jej wykonywania oraz wynagrodzenia mogą być zupełnie inne niż poprzednio obowiązujące. Jedynie przy decyzji o typie umowy o pracę swoboda może być ograniczona przez wcześniej łączącą strony umowę, okres jej trwania oraz rodzaj pracy, której dotyczyła.

Reaktywacja stosunku pracy po przywróceniu do pracy

Jeżeli pracownik zgłosi gotowość podjęcia pracy w ciągu 7 dni (lub później w razie zdarzeń usprawiedliwiających spóźnienie) od przywrócenia do niej, pracodawca nie może odmówić jego zatrudnienia (a contrario art. 48 § 1 i art. 57 § 4 K.p. oraz uchwała 7 sędziów SN – zasada prawna z 28 maja 1976 r., sygn. akt V PZP 12/75, OSNC 1976/9/187). Musi przy tym zapewnić warunki pracy sprzed rozwiązania stosunku pracy (art. 45 § 1 i art. 56 § 1 K.p.).

Ponowne zatrudnienie w takim przypadku oznacza restytucję (odtworzenie) poprzedniego stosunku pracy, czyli zapewnienie pracownikowi przywróconemu do pracy zajmowanego poprzednio stanowiska pracy i poprzednich warunków pracy i płacy (por. m.in. postanowienie SN z 16 stycznia 2014 r., sygn. akt I PK 203/13 oraz wyrok SN z 24 października 1997 r., sygn. akt I PKN 326/97, OSNP 1998/15/454). Jeżeli stanowisko pracy nie istnieje, wówczas pracodawca może wręczyć przywróconemu pracownikowi wypowiedzenie zmieniające, a w okresie wypowiedzenia – powierzyć mu, na maksymalnie 3 miesiące w roku kalendarzowym, inną pracę zgodną z jego kwalifikacjami (art. 42 § 4 K.p. i wyrok SN z 18 grudnia 2006 r., sygn. akt II PK 150/06, OSNP 2008/3-4/33).

        2. Jakie obowiązki posiada pracodawca?

Zawarcie stosunku pracy z reguły wiąże się z koniecznością wykonania wielu czynności:

  • skierowania pracownika na badania lekarskie,
  • przeszkolenia w zakresie bhp,
  • skompletowania dokumentacji pracowniczej,
  • ustalenia postępowania w zakresie uczestnictwa w Pracowniczych Planach Kapitałowych (PPK),
  • zawarcia umowy o pracę,
  • przekazania pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia,
  • zapoznania z regulaminem pracy (gdy obowiązuje u pracodawcy).

W przypadku przywrócenia do pracy i jej podjęcia przez pracownika stosunek pracy jest reaktywowany w odniesieniu do przyszłości, a okres między jego rozwiązaniem a restytucją wlicza się do okresu zatrudnienia. Lecz nie jest okresem istnienia stosunku pracy (por. uchwała 7 sędziów SN – zasada prawna z 28 maja 1976 r.

Wynagrodzenie

Jeżeli pracownik w tym czasie pozostawał bez pracy, przysługuje mu za ten okres wynagrodzenie w wysokości:

  • maksymalnie za 2 miesiące lub za 1 miesiąc przy trzymiesięcznym wypowiedzeniu – w razie nieprawidłowego wypowiedzenia stosunku pracy.  (art. 47 zd. 1 K.p.),
  • maksymalnie za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc – w razie nieprawidłowego rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.  (art. 57 § 1 K.p.),
  • za cały okres pozostawania bez pracy przez pracownika szczególnie chronionego. Z uwagi na wiek przedemerytalny, uprawnienia wynikające ze stanu ciąży i urlopów związanych z rodzicielstwem. A także przepisy szczególne – bez względu na tryb nieprawidłowo rozwiązanego stosunku pracy. (art. 47 zd. 2 i art. 57 § 2 K.p.).

Do wypłacanej kwoty, obliczonej według zasad przewidzianych dla ekwiwalentu urlopowego, pracodawca dolicza odsetki za opóźnienie.

Dodatkowo…

Pracodawca musi ponadto na żądanie pracownika. W ciągu 7 dni od przedłożenia przez niego świadectwa pracy uzupełnić treść dokumentu o informację o orzeczeniu przywracającym do pracy. Obliguje go do tego § 7 ust. 3 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1862).

Czujesz, że rzucamy jakieś zaklęcia?

Nie martw się, możesz już odsapnąć! Wiemy, że zagadnienia Kadrowo- Płacowe to czasem czarna magia, dlatego pomagamy Wszystkim pracodawcom nie zaprzątać sobie nimi głowy. Sprawdź jak outsourcing Kadrowy może odjąć Ci zmartwień!

Źródło.

Tagi: nowy pracownik, ponowne zatrudnienie pracownika, pracodawca, obowiązki pracodawcy.