Pracowniczy Plan Kapitałowy czy Pracowniczy Program Emerytalny- co korzystniejsze dla pracownika?
Ustawa o PPK zakłada utworzenie dobrowolnego dla pracownika i obowiązkowego dla pracodawcy systemu gromadzenia środków na emerytury. Angażuje on zarówno państwo,
jak i pracowników i pracodawców. Rolą państwa jest opłacenie składki powitalnej wynoszącej 250 zł oraz dopłaty rocznej 240 zł. Pracodawca natomiast będzie musiał płacić składkę podstawową 1,5 % i dobrowolną do 2,5 % a pracownik odpowiednio – 2,0 % i do 2,0 %.
Dzięki temu łączna minimalna składka może wynieść od 3,5 % do maksymalnie 8 %W efekcie w skali roku pracownik może odłożyć do 96% swojego miesięcznego wynagrodzenia, co razem
z zasileniami ze strony państwa może oznaczać odłożenie na przyszłą dodatkową emeryturę jednomiesięcznego wynagrodzenia. Prawo do skorzystania z kapitału uzyska się po ukończeniu 60. roku życia. PPK są korzystne przede wszystkim dla pracownika, który będzie zapisywany do nich automatycznie do osiągnięcia przez niego 55. roku życia z możliwością wystąpienia,
tj. projekt ustawy zakłada, że co 2 lata będzie można podjąć decyzję o pozostaniu w programie.Program uwzględnia wkład własny, ale też dofinansowanie ze strony pracodawcy
i z budżetu państwa.
PPE-Jednymi z najważniejszych dokumentów regulujących funkcjonowanie wdrożonego w organizacji Pracowniczego Programu Emerytalnego są umowa zakładowa i umowa z instytucją finansową, które określają m.in. jak będą inwestowane środki jego uczestników. Jeszcze kilkanaście lat temu, na ogół był zdefiniowany jeden – wspólny dla wszystkich pracowników danej organizacji – sposób lokowania ich kapitałów. Najczęściej był to fundusz stabilnego wzrostu, inwestujący około 30% – 40% aktywów na rynku akcji. Obecnie oczywistym jest, że – oprócz PPE
w formie pracowniczego funduszu emerytalnego, gdzie przepisy takiej możliwości nie dają – pracownicy mają do wyboru kilka sposobów inwestowania gromadzonych w PPE środków.
W najprostszej wersji jest to po prostu kilka funduszy. Przystępując do PPE uczestnik określa, które spośród dostępnych produktów wybiera i w jakich proporcjach wpłacane środki mają być pomiędzy nimi dzielone.
Zasadniczą różnicą pomiędzy PPE a PPK jest kwestia obligatoryjności. Te pierwsze są dobrowolne dla pracodawcy, gdy kapitały pracownicze będą tworzone przymusowo przez pracodawców (za wyjątkiem sytuacji, gdy już działa u nich PPE). W obydwu przypadkach ostatnie zdanie należy do pracowników, którzy mogą podjąć decyzję, czy do programów w ogóle przystępować. Inna jest też definicja samego uposażonego. W przypadku PPE są to pracownicy etatowi, w przypadku PPK są to wszyscy zatrudnieni na umowach, od których odprowadzane są składki na ZUS (a więc samozatrudnieni są wyłączeni z obydwu ustaw).
Różnica polega również na tym, że w przypadku PPE całość składek opłacanych jest przez pracodawcę, ponadto środki po osiągnięciu wieku emerytalnego można wypłacić jednorazowo i przeznaczyć na dowolny cel. Należy jednak pamiętać, że składki (nie mniej niż 3,5 % wynagrodzenia) są uznawane za dochód pracownika i tym samym podlegają opodatkowaniu.
Z drugiej strony przedsiębiorcy będą mogli wliczać składki na PPK do kosztów uzyskania przychodu, uzyskają ulgi w składce na Fundusz Pracy i zwolnienie wpłat na PPK ze składek na ubezpieczenie społeczne. I tak samo zyskają także większą lojalność pracowników i będą mogli zwiększać składkę pracownikom wraz ze stażem pracy. W ten sposób mogą przeciwdziałać odejściom.
Wybór obowiązującego w zakładzie programu emerytalnego należy do pracodawcy, ponieważ to on może stworzyć u siebie dobrowolny Pracowniczy Program Emerytalny zamiast przymusowego Pracowniczego Planu Kapitałowego. Dopiero w momencie wpisu PPE do rejestru prowadzonego przez KNF pracodawca będzie zwolniony z obowiązku finansowania składki podstawowej
i dodatkowej z własnych środków w ramach PPK.